Москва: +7 (495) 662 67 75
Санкт-Петербург: +7 (812) 383 95 55
Другие города: Посмотреть

Кто такие резервные сотрудники и зачем они нужны

19Июн
На сегодняшний день все больше компаний особое внимание уделяют формированию резерва сотрудников и их профессиональной подготовке так, чтобы они в любой момент могли занять освободившуюся должность и бросить силы на продвижение по карьерной лестнице.

Несмотря на то, что рынок труда в специалистах определенных профессий перенасыщен, ряд компаний формируют кадровый резерв сотрудников. К его созданию предприятия приходят, отталкиваясь от поставленных перед ней задач. Например, одной из причин формирования «запаса» является открытие новых направлений в организации и необходимость в сотрудниках, которые бы отвечали требованиям политики компании.

Существуют компании, имеющие сложную специфику работы и нуждающиеся в «своих» специалистах, которые обучены под данную специфику бизнеса. В результате они создают резерв сотрудников и приступают к их подготовке.

Кадровый резерв в организации формируется в несколько этапов. От компании он требует особых финансовых затрат, наличия «тренеров», определенных программ обучения. В особых случаях в целях масштабной подготовки специалистов привлекаются даже психологи.

Создание и формирование кадрового резерва начинается, прежде всего, с прогнозирования и анализа. Руководство компании и HR-служба должны определиться с потребностью в персонале по определенным позициям и срокам.

После того, как будут определены все цели и проставлены задачи, начнется этап подбора кандидатов. В процессе отбора выясняется, насколько сотрудник может справиться с будущими обязанностями и каких навыков ему для этого не достает. HR-служба активно изучает биографию кандидата, проводит аттестации, анализирует результаты, набирает отзывы руководства и сотрудников.

Следующим этапом формирования и ведения кадрового резерва компании будет работа непосредственно с потенциальным участником кадрового резерва. Одним из важных показателей является мотивация самого сотрудника на продвижение, готовность к затрате личных усилий, связанных с подготовкой к новой должности.

HR-служба должна учитывать такой показатель, как «карьерные часы» сотрудника и компании – это то время, которое работник готов ждать, находясь в кадровом резерве. Данный этап проходит в несколько дней. В результате формируется список позиций, приблизительные сроки, направления, в которых сотрудникам нужно совершенствоваться.

После того, как будут пройдены все этапы, HR-служба для каждого кандидата составляет личный маршрут развития, который предусматривает обучение кандидата, последующие стажировки (изначально под руководством специалиста, занимающего позицию, на которую готовится «резервист», затем – замена во время отпуска или при отсутствии основного сотрудника), самостоятельную работу по проектам.

При составлении маршрута необходимо учитывать профессиональные навыки и умения кандидата, его личностные особенности, возможные сроки перемещения из резерва. Для каждого «резервиста» должно быть предусмотрено сопровождение, чтобы он не остался с данным маршрутом «один на один».

HR-служба должна учитывать, что длительное пребывание сотрудника в резерве может привести к его уходу, а это, в свою очередь, чревато неприятными последствиями. Прежде всего, уход сотрудника наносит некоторый урон по компании. Ведь получится, что, вкладываясь в кандидата (а программа кадрового резерва – это, прежде всего, инвестиции), компания «сработает» на другого работодателя и передаст обученного сотрудника в чужие руки.

После прохождения кандидатом всех этапов программы формирования кадрового резерва компания на выходе получает специалиста, готового занять должность и не нуждающегося в длительной адаптации.

Источник: finam.info