Во многих иностранных организациях вопрос соблюдения гендерного баланса и социокультурного разнообразия поставлен особенно серьезно. Как правило, такие принципы соблюдаются в компаниях стран Северо-Американского континента и Азиатско-Тихоокеанского региона, в Европе же, включая Россию, к ним относятся не столь жестко.
За рубежом и в нашей стране процент женщин, занятых на управленческих позициях, в целом довольно мал, и все же в России их больше. Еще во времена СССР женщины работали и даже занимали руководящие должности во многих отраслях. Сегодня они тоже продолжают добиваться больших успехов, однако на пути профессионального развития и карьерного роста сталкиваются с проблемой баланса между работой и семьей. Так как в России, за исключением западных, аффилированных компаний, программам «женского лидерства» не уделяется должного внимания, в жертву успешной карьере и высокому заработку прекрасная половина человечества приносит личную жизнь.
Женщины чаще встречаются на управленческих позициях среднего уровня, а должности генеральных директоров, председателей, как правило, занимают мужчины. Хотя не обходится без исключений.
Вопрос национального состава и разнообразия на сегодняшний день более актуален, чем гендерный состав. В ряде зарубежных и российских компаний запрещено трудоустройство граждан других государств. Также существует категория организаций, активно приглашающих к себе на работу иностранных специалистов.
Нельзя категорично утверждать, что тема гендерного баланса и социокультурного многообразия популярна в России, ведь каждое предприятие имеет свою корпоративную политику, специфику деятельности, которые и определяют состав персонала.
planetahr.ru
Кто такой вовлеченный сотрудник? Это инициативный человек, который проявляет интерес к работе, понимает свои задачи, умеет самостоятельно расставлять приоритеты.
Структура нашей компании организована по принципу рабочих групп, что определяет горизонтальные коммуникации, позволяет обмениваться опытом, создает атмосферу диалога и открытости. Это одна из базовых предпосылок формирования вовлеченности.
Кадровая политика строится на закрытии вакансий, причем в первую очередь внутренними кандидатами. У нас действует принцип ротации, что дает лучшим сотрудникам возможности карьерного роста. Тем самым мы стимулируем их к развитию, поощряя продвижением по профессиональной лестнице. Все это, безусловно, является благоприятными факторами для формирования вовлеченности.
Кроме того, мы используем и другие инструменты: за выдающиеся успехи в работе лучшим сотрудникам вручаем почетные грамоты, отмечаем эти успехи в статьях корпоративной газеты. Руководство также не забывает персонально поздравлять и благодарить людей за вклад в развитие компании.
Тема роли, которую играет HR-служба в жизнедеятельности современной компании, всегда актуальна для обсуждения. Специалисты в области HR участвуют в развитии организации, ее становлении, позиционировании на рынке, разработке, внедрении и продвижении стратегии. В то же время в некоторых случаях деятельность HR может являться и причиной неудач.
HR — понятие для российского рынка сравнительно новое. Некоторые руководители компаний, к сожалению, до сих пор принимают этих специалистов за кадровиков, но при этом не забывают предъявлять им требования и пожелания к непосредственному участию в развитии и реализации стратегии организации. От HR-службы ожидаются демонстрация их значимости в развитии компании, умение добиваться целей инструментами HR, а также повышение эффективности проводимых процессов в сфере управления персоналом.
Главными показателями эффективности работы HR-департамента являются успешная адаптация всех новых сотрудников, их дальнейший рост и развитие. Специфика деятельности нашей компании — аутсорсинг в сфере персонала — предполагает занятость специалистов с определенными навыками и знаниями в данной отрасли. На рынке труда таких профессионалов не так уж и много. Сотрудники приходят в нашу компанию с базовыми навыками и по истечении определенного времени, после прохождения обучения и применения новых знаний на практике, они становятся полноценными квалифицированными специалистами в сфере аутсорсинга персонала.
Любому рекрутеру время от времени приходится выходить за рамки доведенных до автоматизма процедур и инструментов, чтобы провести разовый, «ситуационный» наем. Это может быть связано с необходимостью привлечения специалиста, отвечающего строго заданным характеристикам и компетенциям, фрилансера или целой группы сотрудников, которые должны будут составить эффективную команду запускающегося проекта. Каждая нестандартная задача скрывает свои подводные камни, о которых и рассказывают наши эксперты.
Елена Сенцова, менеджер по персоналу департамента «Офисный подбор» аутсорсинговой компании «СТС Групп»:
Поиск сотрудников для стартапа — задача не из легких. Проект еще не запущен, команда формируется, каким образом будет реализовываться бизнес-проект, пока неизвестно. Зато известен портрет кандидата, который заинтересуется и рискнет принять участие в открывающемся деле.
Кто же он? Это человек с повышенным градусом активности и желания быть первооткрывателем. Это настоящий искатель приключений, который испытывает явное стеснение и неудобство в рамках корпорации с ее прописанными правилами, алгоритмами и схемами работы. Помимо желания рисковать и реализовывать свой потенциал, у стартапера ярко выражено чувство ответственности за бизнес — все-таки он уже не наемный работник или рядовой сотрудник, а как-никак партнер.
При поиске стартаперов и фрилансеров необходимо задействовать прежде всего интернет-ресурсы. Наибольший отклик могут принести социальные сети и профессиональные сообщества, такие как «Мой круг», SPARK, Hantim, LinkedIn, Facebook, Twitter и др. Обращайте внимание на количество подписчиков той или иной группы: если число «фалловеров» широко, то достаточно кинуть клич, попросить репосты, и отклики не заставят себя ждать.
