Москва: +7 (495) 662 67 75
Санкт-Петербург: +7 (812) 383 95 55
Другие города: Посмотреть

Как быстро и эффективно выбрать временного работника

1201

Всем известно, что время - деньги, а услуги найма временного персонала все больше набирает популярность среди успешных бизнесменов. Вот почему и для HR-директора, которому приходится проводить тщательный отбор соискателей, крайне важно затрачивать на этот процесс как можно меньше времени. Для этого необходимо систематизировать процесс таким образом, чтобы отсеивать заведомо неподходящих кандидатов еще на начальном этапе. Это позволит существенно облегчить и ускорить процесс отбора соискателей. Понятно, что наладить такую систему сразу не получится, всегда имеет место человеческий фактор, тем не менее существует несколько приемов, которые позволят помочь в этом вопросе. Вот основные из них.

Приглашаем только квалифицированных работников

На первый взгляд это достаточно просто, но если не уделить особое внимание этому моменту, то можно увязнуть в просмотрах резюме надолго. Каким образом можно повлиять на то, чтобы заниматься изучением только серьезных претендентов?

Очень важно во всех объявлениях о вакансии четко указывать все важные требования к соискателю и немного обозначить специфику деятельности. В этом случае не подойдет общее описание. Благодаря четким требованиям к будущему работнику будет производиться отсев некомпетентных соискателей, и, наоборот, будет привлечено особое внимание нужных специалистов.

Изучаем информацию, представленную в удобном и понятном формате. Очень удобно, если существует резюме в понятном для изучения формате, когда информация заполняется в нужном порядке по приоритету. Поскольку существует масса вариантов составления резюме, никогда не угадать, какой из них предпочтет соискатель. Очевидно, что в целях экономии времени нужна определенная система. Поскольку придется обрабатывать большое количество информации, то было бы прекрасно, если все резюме поступали в одной форме. На сегодняшний день существуют удобные сервизы на сайтах по трудоустройству, которые и предлагают удобные для соискателей формы заполнения резюме. Так, например, многие сайты предлагают возможность заполнения резюме согласно установленной формы.

Это весьма удобно как работодателям, так и претендентам на вакансию. Первые легко ориентируются и выделяют самую ключевую информацию, другие имеют готовую форму для описания их трудовой деятельности. Необходимо проинформировать всех, кто посылает сведения о кандидатах, чтобы они подготовили информацию в унифицированной форме. Для автоматизирования этого процесса достаточно установить автоответчик на рабочей электронной почте с записанной просьбой — высылать резюме в установленной форме.

Эффективный отбор лучших работников-претендентов для детального рассмотрения

Вот порядок для совершения отбора. Для начала следует быстро и поверхностно осмотреть отобранные резюме. Может так случиться, что среди уже отобранных могут быть настоящие «произведения искусства», которые обязательно захочется более внимательно осмотреть. Рекомендуется отказаться от такого порыва, поскольку цель работы на данном этапе — вычленить и классифицировать кандидатов по 3 группам. Первые будут наиболее полно соответствовать требованиям по вакансии. У вторых не хватает одной или нескольких квалификаций. Третьи полностью не соответствуют требованиям.

Если достаточно для выбора людей из 1 группы, то можно смело отмести 2 и 3 группы. Если в 1 группе слишком мало или вовсе нет кандидатов, то, очевидно, следует несколько изменить возможно завышенные требования к соискателям либо произвести корректировку в способ привлечения нужных специалистов.

Детальное рассмотрение резюме временных работников

После поверхностного отсева работников-претендентов у вас осталось некоторое количество соискателей, которые отвечают вашим требованиям. Теперь настало время более тщательно изучить эти несколько резюме. Ключевое слово — тщательно, так как это завершающий этап отбора работника.

Совершенно нормально, если в группе 1 получится в среднем 10–20 кандидатов, которые заслуживают более детального рассмотрения. В случае если претендентов получится до 100, то рекомендуется проанализировать вами заявленные требования и повторно произвести поверхностный отсев.

По мере изучения каждого отдельного кандидата рекомендуется делать пометки, которые требуют уточнения. Так, например, если в резюме кандидат указал, что имеет опыт работы на ПО, то логично выяснить, каком именно. Если в резюме четко указаны программы, которые вам незнакомы, то предварительно нужно проконсультироваться у специалистов о специфике работы в этих программах, прежде чем договариваться с претендентом о собеседовании. По окончании углубленного изучения у вас должно остаться примерно от 6 до 10 конечных вариантов. Теперь настало время личного общения с этими людьми.