Человеческий фактор: достижимо ли счастье в отдельно взятом коллективе?; Новые технологии — проблема или подспорье для рекрутмента?

Потребность в любви является базовой для человека. Создание эмоционально теплой атмосферы в компании необходимо для ее успешной деятельности. Мы формируем благоприятный климат благодаря целому комплексу мероприятий.

• Во-первых, организация рабочего пространства. В компании все устроено так, чтобы сотруднику было комфортно. Этому способствует спокойная цветовая гамма в интерьере, удобные и эргономичные рабочие места, зона отдыха.
• Во-вторых, формирование стандартов коммуникации внутри коллектива. Улыбка, вежливость, обращение по имени – вещи традиционные и не утратившие своей актуальности.
• В третьих, активная работа с новичками: процедура знакомства с компанией, наставничество, сопровождение специалистом по адаптации. Очень важно, чтобы каждый принятый на работу сотрудник чувствовал себя нужным и понимал, что его ценят и уважают.
• В-четвертых, формирование традиции общих поздравлений с днем рождения, свадьбой, рождением ребенка. Теплые слова звучат не только в общей рассылке по компании, но и на коротком сборе всего коллектива.
• В-пятых, проведение корпоративных мероприятий в разных форматах. Например, на 8 Марта практически весь офис компании превратился в территорию исполнения желаний прекрасной половины коллектива. Для наших дам мы, мужчины, провели мастер-класс по латиноамериканским танцам, устроили студию визажа, профессиональную фотосессию и массаж, доставляли заказы из импровизированного офисного кафе прямо на рабочее место, а на территории всего офиса действовало Taxi (помните, в кинофильме «Вокзал для двоих» главная героиня ехала на багажной тележке?). Конечно же, не обошлось без цветов и праздничной программы. Мы стараемся, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным в нашей компании.

«Новые технологии — проблема или подспорье для рекрутмента?», комментарий Юрковой Ксении, Руководителя Департамента массового подбора «СТС Групп», HR Planet, 30.05.2014

Рынок рекрутмента в России постоянно развивается. Изначально он не выделялся в самостоятельную сферу бизнеса. На работу, как правило, брали по направлению вуза или по знакомству. Сейчас российский рекрутмент развивается благодаря технологиям, заимствованным у западных коллег. Однако некоторые из них в силу определенных обстоятельств создают проблемы в сфере HR. Рассмотрим примеры тех технологий, неверное применение которых негативно воздействует на рекрутинг в компании.

Существует метод 360 градусов, подразумевающий оценку сотрудника посредством опроса руководства, коллег, подчиненных. Конечно же, опрос проводится с разрешения сотрудника, иначе возникнет конфликт в коллективе и недоверие к HR-менеджеру. Особое значение имеет пул вопросов — они не должны быть провокационными, некорректными и наводящими на желаемые ответы.

Многие рекрутеры активно применяют технологию «CASE-интервью». В Интернете часто встречаются жалобы соискателей на рекрутеров, предлагающих продать ручку. При использовании данного инструмента во избежание негативной реакции потенциального сотрудника HR-менеджер должен объяснить соискателю, почему он применяет данный метод оценки и чего хочет добиться.

Также рекрутеры любят проводить стресс-интервью. Этот инструмент используется для выявления степени стрессоустойчивости кандидата. На собеседовании рекрутер создает стрессовые условия и наблюдает за поведением соискателя. Зачастую HR-менеджеры проявляют некомпетентность и непрофессионализм: приходя на собеседование с опозданием на 30-40 минут, задают некорректные вопросы личного характера, кидаются ручками в кандидата, обвиняют его во лжи. На мой взгляд, такой подход — самый верный способ потерять возможного сотрудника.

Существует еще масса различных технологий, которые активно применяют специалисты по подбору персонала компаний. Возможно, новые инструменты позволяют более детально протестировать и выявить потенциального кандидата. Однако опираться только на них не стоит. Существуют традиционные и вполне действенные технологии, помогающие рекрутерам найти нужного кандидата и не спугнуть его.

Источник.