Москва: +7 (495) 662 67 75
Санкт-Петербург: +7 (812) 383 95 55
Другие города: Посмотреть

В «СТС Групп» практикуют дружественный рекрутинг

17Ноя
HIPO_C_STS_GROUP.jpg

На рынке труда неожиданно увеличился процент кандидатов с высоким потенциалом - HiPo. Специалисты по рекрутингу отмечают рост таких претендентов на 5% с начала года.
О HiPo-кандидатах, о роли мультимедиа и повышении статуса гуманитариев рассказывает менеджер по персоналу компании «СТС Групп» Кристина Косинова.

Корр.: Скажите, что сейчас происходит на рынке труда? Так ли все гладко, как утверждает официальная статистика?

К.К.: Ситуация продолжает оставаться напряженной. Вместе с тем мы отмечаем, что кадровый рынок начал понемногу саморегулироваться. Кризис воздействует на него избирательно – целые категории белых воротничков стремительно уходят в небытие, количество рабочих мест сокращается, а армия соискателей – растет. Только в Москве менее чем за год вакансий стало на 16% меньше, а соискателей прибавилось на 20%.

Корр.: Есть хоть какие-то позитивные тенденции?

К.К.: Безусловно! Позволю себе метафору: неожиданно на сильно истоптанном кризисом кадровом поле стало появляться все больше редких и качественных категорий соискателей: так, мы отмечаем появление на рынке все большего числа кандидатов с очень высоким потенциалом (High Potential), т.е. людей профессиональных, опытных, проактивных, инициативных, которые способны не только умело развивать индивидуальные бизнес-направления, но еще и быть лояльными командными игроками. По нашим данным, число таких кандидатов в этом году увеличилось с 2% до 6-7% от всей аудитории соискателей. Компании стали проявлять к ним повышенный интерес, потому что понимают, что такие качества, как способность мыслить не стандартно, использовать новые неожиданные рецептуры и методики могут серьезно повысить эффективность компетенций таких менеджеров и помочь добиться существенной экономии бюджетов.
К таким кандидатам в процессе отбора бы стараемся применять технологии дружественного рекрутинга, предоставляя им право выбирать собственную тактику презентации своих профессиональных навыков в процессе интервью. Вместе с тем мы намеренно вводим так называемые импульсные, или подстегивающие задачи, ожидая достойного ответа и интересных решений поставленных задач от кандидатов.

Корр.: Как удается обрабатывать большое количество резюме? Ведь на хорошие вакансии сегодня претендует едва ли не сотня соискателей, и необходимо «погружаться» в профиль каждого кандидата, особенно претендующего на высокие позиции?

К.К.: Бывает, что на ключевую позицию приходит и несколько сотен вакансий – здесь нам очень помогают так называемые работные сайты, которые осуществляют предварительный отбор кандидатуры по необходимым критериям. В нашей компании понимают, что современный рекрутинг должен быть не просто профессиональным, а профессионально-технологичным. В связи со стремительным ростом кандидатов и большим количеством резюме, в «СТС Групп» не исключают, что акцент в процессе рекрутинга будет смещаться на мультимедийную составляющую: видеообращения, видео резюме, онлайн-интервью - такой формат хорошо и быстро раскрывает потенциал кандидата и экономит время.

Корр.: Как изменилась структура спроса-предложения на рынке кадров?

К.К.: В «СТС Групп» отмечают, что по-прежнему высокий спрос со стороны ведущих компаний сохраняется на технических специалистов в области ИТ, на экспертов в области реализации товаров и услуг, на рабочие специальности и, как это ни странно, на гуманитариев – из тех, кто может создать привлекательный образ, грамотно «упаковать» и продать любой продукт.

Корр.: Какие компании, по вашим данным, более всего заинтересованы и привлечении так называемых HiPo-кандидатов, или специалистов с высоким потенциалом?

К.К.: Сейчас в бизнесе происходят настолько быстрые изменения, что помочь адаптироваться ему могут только эксклюзивные менеджеры. Причем, под исключительностью надо понимать не только и не столько талант, сколько опыт и интуитивность, неординарные решения и готовность брать на себя ответственность, способность к реализации полного бизнес-цикла в рамках компетенции – от идеи до процесса ее реализации.

Мы отмечаем все возрастающий интерес к таким кандидатам в переживающем тяжелые времена банковском секторе, также нуждаются в новых нестандартных кадровых ресурсах промышленные компании. Без них буквально задыхаются торговые и транспортные предприятия, а в индустрии HORECA - безусловный дефицит такого рода HiPo-менеджеров.

Единственная категория, которой такой штучный товар «не по зубам» - это, естественно, бюджетная сфера. Все остальные отрасли в условиях кризиса начинают все больше осознавать, что в конечном счете все будут решать именно такие – исключительные кадры.